“那是什么？”
何小峰🔖拍了拍杜🐇♕克的肩膀，“走吧，我们去咖啡区喝点东西，顺便问问兰迪、迪克西特♹他们谁有空，来参加我们这次讨论。”
公司成立到现在，他感觉公司运营最大的问题，就是人才稀缺，各方面的人才。企业很难在短时间内识别有能力的人，加上AST公司这种非主流的管理制度，人与🚼😬人之间、团队与团队之间的磨合，消耗了大量公司资源。
互联网时代，员工成为经济效益的直接创造者。作为知识与技能的载体，人力资源的优势也是也是企业核心竞争力🐑之一，人才的重要性不言而喻。
五楼的咖啡馆，兰迪、迪克西特、🔬何小峰、杜克、梁辉五个人到场了，温斯顿因为项目的问题抽不开身。🁃
何小峰率先抛出了问题，🃒🗋🚇“这几个月来，你们觉得公司管理制度⛥🜟🃙怎么样？”
“很好呀！”
“很轻松!”
四人意见一致，都觉得还不错。这几个人是各自负责一块领域，在各自负责的区域内自我感觉良好，而何🁃小峰作为公司的中枢神经，所有的信息汇总到他这里，他发现AST公司有很多弊端。
何小峰直接说出了他的结论，🌻🄖♌“AST公司最多还有一年，就会倒闭。”
“为什么？”
“公司财🄮🀷务充裕，项目前景可期，怎么会得出这个结论？”
“AST🄮🀷公司精英吸纳力不足🌻🄖♌，🔮我们太缺人才了。”何小峰阐述了他的依据。
“一🕖🉣个根本的问题，AST这种管理模式比任何公司都要依赖行业精英，公司成立时间♹太短，人才🛼⚇高速扩展过程，不可避免吸纳了很多庸才。
就像人在外面吃饭，吃到过🃅地沟油和蟑螂👎🇯一样，关键是人的身体有排异的机制，会通过腹泻，把吃进去的🁃脏东西排出来。
对A🕖🉣ST公司也是一样，我们要广泛吸收优秀与匹配🄚的人才，但是对于吸收不好的庸人，我们缺乏一个排异机🕾🏏🙃制。
对绩劣者的包容，就是对绩优者积极性的打击，AST公司必须用一张强力的筛子，把谷粒中的石子筛出来。”
“你打算怎么做？”
“建设AST公司人力资源体系，第一步内部推荐，目的是为了短时间内招到合适有效的人才，号召内部员工踊跃内推。我准备发布一个公告，每一个员工成功内推一个，公司就给予一千美元的奖励，上不封🞜顶，长期有效。”
“那我们需要做什么?”兰迪问道。
“把人才稀缺名单捋出来。管理层从⚔👆明天开始，要做服务型的领导。