张晓峰有些慌张，可是依旧🗷定住心神，🟦🟘静静的等待风浪的到来。
张晓峰所在的公司宣布采用末位淘汰制开除部分员工，赵总监做为一名中层管理者，参与了🜿🇸制度的制定和执行。按照公司要求给每个团队制定自身的🐝🀳kpi绩效指标，形成明确的绩效责任书，部门负责人是第一负责人。
考核周期结束时，按照绩效🗷责任书对团队进行绩效考核，对于绩效达成或者绩效卓越的团队，不执行末位淘汰。否则不仅要末位淘汰，同时不达标的员工也会被降薪、降级或调岗。
在开会中，吴老板说道：“末位淘汰是为了将绩效落后的人淘汰，基本上是针对那些怠惰安逸者，躲在群体中🇭搭便车，出工不出力，靠别人来达到部门绩☆效，但自己贡献很少的人。公司在奖酬制度中，必须要能辨识出这类人，让他无法混水摸鱼，并且应该要加以淘汰，驱逐出队伍。”
吴老板说完之后看向了总经理魏华🍯，魏华立马站起来说道：“末位淘汰基本上是在建立警醒，提醒所有人，怠惰、落后是会被淘汰的，更甚而是相对落后就有被淘汰的😆⚲可能，以避免那些不再求进步、而自认有在工作得过且过的人的出现。🔨🃌
而且，因♎为这是一种有传染性的疾病，如果不积极汰换这类人，甚🈝⚿至🏂会影响他人，影响组织积极进取的动力。
组织就像人体一样需要新陈代谢，随时更新细胞，否则就会渐渐老化、僵化而失去竞争力。尤其🏪🜻在科技行业里，我们看到多少公司曾强盛一时，却在很短时间衰败灭亡。所以，末位淘汰制是一种意识、一种机制，让组织维持新陈代谢、防🔨🃌止衰老的制度。
当然一个部门在选人时非常重要，除了能力之外，人格特质与积极度的辨识与要求，是决定一个人是否容易陷入怠惰的关键。主管不🖅🐋培养好读人识人的能力，就会用错人。
主管平日不用心督导，就会有人安逸怠惰🅮🌯，这些都会逐渐反映在部门绩效不彰。所以，绩效差的部🁳门，往🗻♐往也表示怠
惰、落后的人多，🅉🄰自然要淘汰的就多；反之，要淘汰就少，甚至没🈝⚿有。
而在这制度精神下，也会看到部份主管自我感觉良好，总是自认为部门的人都很好😪🄍，也自认为自己部门绩效也不差，所🝩🍳🌊以不需要淘汰换人。当然，相对落后的部门，往往也是主管本身的能力问题、怠惰问题，所以，主☟管也是需要在末位淘汰制的观念下淘汰。”
公司宣布执行末位淘汰之后，很多🍯人都🟦🟘人心惶惶，大家都像上足了发条似的，🌯拼命的干活，平时那些闲聊的也看不到了。员工们神情严肃，做事一板一眼，生怕出错被抓到把柄。
看起来是不错的政策到了基层便🃵🜈⛯是另一副样子，这之后，很多混日子的老员工确实都被淘汰了。但也有很多非常积极的新员工，或者因为运气不好，或者因为还没进入角色，也被迫离开了🆏公司。
有个刚毕业的小姑娘因为不适应这种考核机制，离职后到了竞争对手那里，因为没有末位淘汰的🏪🜻压力，反而很快做得风生水起，🎈🏆在大行业不景气的背景下业绩超过了很多老员工。
虽然在多次的末位淘汰中有些人依然留在公司，但他们以前对公司的那种感🙿🐍情和认认真真想要做出成绩的心情已经发生了改变，再加上那个赵总监，并不是个通情达理的人，许多知道自己会被淘汰的人也一直打👠算着另谋🛩🞿🙷高就。
这并非个例，整个公司都陷入了一种人心惶惶、缺少归属感的状态，公司看起来人人都在努力工作，可是业绩却依然没有提升，反而是🅾🌉☸有些下降。
今天中午老板开完会，赵总监的女朋友何总语气凝重的告诉张晓峰去他办公室一趟。张晓峰心里咯🁳噔一声，但还是拿上纸笔装模作样的走进去🗬，赵总监示意把门关上。
然后何总开始问张晓峰觉得自己这一年工作怎么样？张🍉🍉晓峰立马就知道了，心里猜的不离十了。这是赵总监没有出面，让他女朋友来对付自📋🙔己。
张晓峰含糊的回道：“还行吧。”
一旁何总
的助手分析了手下的几个人的工作状态，说到赵晓峰，虽说工作虽然没有出错，但是态度不行，很没有主动性，被动等待任务分配，没🅾🌉☸有⛺🞖眼力界，好几次部门领导来了不站起身给领导打招呼，做事方法一成不变。